Закрытое выступление · NOMADS × Серж Валовой
Как собрать команду
под прибыль и выйти
из операционки
«Хватит быть “узким горлышком”
в своём бизнесе»
02 · Спикер
Серж Валовой
Собственник и основатель компаний в HR-технологиях
HR BP по подписке — увеличиваем прибыль компании через HR-связки. За последние 2 года передали инструменты более 200 предпринимателям.
RecruitTech — собираем IT и digital команды. Среди клиентов: МТС, Convertio, Точка Банк и др.
Co-founder Deep.Foundation — строим международное кросс-платформенное приложение. Получили инвестиции на Seed-раунде.
Ex HRBP / HRD: МТС, Dyson, Shop&Show, DriverPack, Adamas и др.
MPSELLERS Club
LIKE
Сколково
Big Russian Brands
WB DOM
TERRA
03 · Три кита бизнеса
Развитие современных компаний
стоит на 3х китах
04 · Кит #1
Инвестиции — топливо для роста
05 · Кит #2
Бренд — узнаваемость и доверие
06 · Кит #3 — главная боль
Команда — и тут начинается ад
07 · Опрос в зал
Поднимите руки
«У КОГО ИЗ ВАС СЕЙЧАС
НЕТ ПРОБЛЕМ С НАЙМОМ?»
08 · Аналитика рынка по ключевым ролям
За одного сильного кандидата
конкурирует несколько компаний
Данные hh.ru, январь 2026
Операционный директор
~1.6компании на 1 кандидата
HR-менеджер
~4-5компаний на 1 кандидата
РОП
~1.9компании на 1 кандидата
Бизнес-ассистент
~2.1компании на 1 кандидата
10 · Рефлексия
Как мы до этого
дошли?
Это не локальный сбой одной компании. Это системная реальность всего рынка труда в РФ. Прежде чем разбираться, что делать — поймём, почему рынок именно такой.
11 · Причина #1 — Безработица
Уровень безработицы в РФ —
2.23%
Это исторический минимум. Для понимания: «здоровым» считается 4-6%. При 2.23% это уже не рынок труда — это рынок кандидата. Работодатели стоят в очереди, а не наоборот.
2.23%
Уровень безработицы в РФ, март-май 2025. Стремится к нулю.
Источник: Росстат, 2025
12 · Динамика безработицы по годам
Уровень безработицы
стремится к нулю
Источник: Росстат, 2025 · Цифры округлены для иллюстрации тренда
13 · Причина #2 — Демографическая яма 90х
Те, кто не родились в 90х,
сегодня не выходят на рынок труда
Поколение, которое сейчас должно быть в возрасте 25-35 лет (ядро рынка квалифицированного труда) — самое маленькое за полвека. Это не маркетинг, это арифметика. Меньше людей входит в воронку — меньше людей доходит до позиций, на которые мы сейчас нанимаем.
~1.2
Суммарный коэффициент рождаемости в РФ в 90х (для воспроизводства нужно ≥2.1)
−40%
Падение численности когорты 25-35 лет относительно поколения 80х
Источник: Росстат, 2025
14 · Причина #3 — Геополитические события
Часть сильных людей
просто покинула рынок
>900 000
квалифицированных кадров покинули Россию
до ~1 млн
человек были мобилизированы в 2022-2025, включая все формы призыва и контрактников
Источник: Фокус, 2025
15 · Системная реальность
Это не проблема
одной компании
01
Низкая безработица 2.23%
Рынок кандидата, а не работодателя
02
Демографическая яма 90х
Когорта 25-35 лет — самая маленькая за полвека
03
Геополитика
~1.9 млн трудоспособных вышли из найма
04
Рост конкуренции за сильных
Даже за середняка теперь — 2-5 офферов
05
Изменение ожиданий кандидатов
Удалёнка, гибридка, смыслы, work-life — всё это не маркетинг, это базовые требования
16 · Подводим к ответу
Что тогда вообще
делать?
17 · Ответ
Качественно собирать команду
и адаптировать каждого сотрудника
Не «нанять побольше». Не «купить дороже». Не «поставить рекрутера». А пересобрать сам процесс — от первой заявки до момента, когда человек уходит. Сначала — найм. Потом — система внутри.
1
Блок 1 — НАЙМ
Воронка найма глазами руководителя: где она ломается и как это видеть
2
Блок 2 — СИСТЕМА
Метрики, операционный цикл и точка эффективности — три инструмента удержания
18 · Жизненный цикл сотрудника
EJM — Employee Journey Map
Всё это происходит внутри двух рамок: корпоративной культуры и менеджмента
Блок 2
02
Найм — как находить
сильных людей
20 · Воронка найма глазами руководителя
Из чего состоит
воронка найма
Главная мысль: предприниматель не обязан рекрутить сам — но обязан понимать, где воронка ломается и почему сильные люди не доходят.
Заявка / Портрет кандидата01
Аналитика рынка02
Отбор резюме03
Предскорринг04
Собеседование с заказчиком05
Оффер06
Выход кандидата07
21 · Этап 1 · Портрет кандидата
Задайте себе 4 вопроса
Какую «боль» эта позиция пытается закрыть?
Какие ключевые метрики эффективности этой позиции (AS IS и TO BE)?
Какой контекст у позиции — что отличает этого сотрудника от такого же в другой компании?
Без каких hard и soft skills мы точно не можем рассматривать кандидата?
22 · Ошибка #1 при формировании заявки
Слишком широкие критерии
Как пишут (плохо)
Бизнес-ассистент удалённо
• Опыт работы от 1 года
• Высшее или среднее
• Высокий уровень коммуникабельности
• Ответственность, оперативность, гибкость
• Опыт работы с документами
→ Под этот портрет подходят 10 000 человек
Что происходит дальше
Воронка превращается в свалку
Получаем слишком много резюме, у рекрутера нет критериев для отбора. Рекрутер «гонит» нерелевантный трафик, заказчик тратит время впустую. Сроки найма увеличиваются на 8-10 недель.
→ Найм «идёт», а результата нет
23 · Ошибка #2 при формировании заявки
Слишком узкие критерии
Как пишут (плохо)
Бизнес-ассистент удалённо
• Опыт строго 1-3 года
• Возраст строго 23-30
• Высшее (желательно эконом/юр)
• Английский B2+
• CRM Bitrix24, Excel (сводные), 1С
• Презентабельный внешний вид, костюм
• Только полный день 9-18
→ Под этот портрет подходят 10 человек на всю РФ
Что происходит дальше
Воронка пересыхает
Получаем слишком мало резюме, рекрутер «ждёт» новый трафик. Обновляемость рынка по такой узкой выборке — 2-4 месяца. Сроки найма увеличиваются на 8-16 недель.
→ Найм «не идёт» вообще
24 · Целевые цифры воронки
160-400
*резюме нужно в среднем для успешного закрытия одной вакансии
25 · Этап 2 · Аналитика рынка
Зачем вам аналитика рынка
1
Понимаем кого реально можем привлечь
А по каким позициям конкурируем с более сильными игроками — там нужна другая стратегия
2
Снижаем стоимость найма
Заранее знаем рыночные вилки и не завышаем ожидания на старте
3
Ускоряем закрытие вакансий
Понимаем, где искать и какие каналы реально работают для этой роли
4
Улучшаем качество найма
Сравниваем кандидатов с реальным рынком, а не с «идеальной картинкой» в голове
5
Повышаем конверсию офферов
Предлагаем конкурентные условия и понятную ценность для кандидата
25 · Этап 2 · Механизм аналитики рынка
Так выглядит
рабочая аналитика по позиции
Срез по конкретной гипотезе (роль + ЗП-вилка): сколько резюме на hh, сколько обновлено за месяц, сколько вакансий, какая плотность конкуренции по каждому диапазону зарплат. Внизу — коэффициент тёплых кандидатов на количество вакансий. Это превращает «найм идёт тяжело» в цифру, с которой можно работать.
Пример выгрузки: коммерческий директор (недвижимость), срез по ЗП-диапазонам
26 · Этап 3 · Предскорринг
Что довалидировать,
чего нет в резюме
Сильный предскорринг дозбирает 4 типа данных, по которым можно за 30 минут понять, имеет ли смысл выводить кандидата на собеседование с заказчиком. Без этого этапа собственник тратит часы на встречи с теми, кто заведомо мимо.
1
Метрики и задачи
Показатели «as is» и «to be» — что было до сотрудника, что стало при нём
2
Роль в отделе
Подчинение, размер команды, кто рядом — это контекст ответственности
3
Размер и сфера компании
Штат, продукт, рынок — чтобы понять масштаб, в котором человек работал
4
Выручка компании
Масштаб бизнеса — в каком объёме деньги принимали решения
26 · Этап 3 · Пример предскорра
Пример оформления предскорра
Пример предскорра кандидата — менеджер на Wildberries
27 · Этап 4 · Собеседование с заказчиком
10 главных вопросов
Один и тот же набор вопросов на любую позицию — от линейного специалиста до C-level. Цель — собрать факты о профессиональном самовосприятии, мотивации и зонах роста.
Кем ты себя позиционируешь на рынке?
В какой роли (должности) ты видишь себя экспертом?
По каким 2 hard skills ты бы попал в ТОП 10% рынка?
Расскажи 2 кейса/достижения, где ты использовал эти hard skills
Как на прошлых местах тебе ставились задачи?
Как тебе давали обратную связь?
Как тебя мотивировали? Что тебя мотивировало?
Чего тебе не хотелось бы на новом месте?
Почему с тобой может быть не комфортно коллегам/руководителю?
Какие задачи дают тебе максимум энергии, какие — забирают силы?
28 · Этап 5 · Оффер
Оффер — это встреча,
а не письмо
1
До встречи
Узнать, есть ли у человека другие офферы. На какую ЗП реально рассчитывает. Какая ситуация на рынке (аналитика).
2
На встрече
Кандидат подводит итоги, даёт ОС (что понравилось, что смущает). Мы отмечаем, что понравилось в кандидате (soft и hard skills).
3
Закрытие
Мы проговариваем риски, которые видим в кандидате (что не подходит). Уверенность кандидата формируется именно через эту честность, а не через обещания.
29 · Эталонная воронка найма в цифрах
Целевые значения воронки
Резюме отсмотрено400
Предскорров проведено40
Интервью с заказчиком10
Офферов выставлено2
Вышло на работу1
Конверсия 1 из 400 — это нормально. Беда не в этом, а в том, что у большинства предпринимателей нет ни одной из этих цифр в дашборде.
30 · Главная мысль Блока 2
Найм — это часть
бизнес-стратегии,
а не пожар, который надо тушить
31 · Чек-лист по стратегии найма
Три сценария —
выбирайте свой
Сценарий А
Нет блока найма — только вы и ассистент
+
Сценарий Б
Есть рекрутер или HRD
+
Сценарий С
Работаете с внешним агентством
+
Выберите сценарий слева
Блок 3
03
Система — как
удерживать и развивать
33 · Метафора аквариума
Какой бы крутой человек ни пришёл —
он попадает в ваш аквариум
Найм закрывает только вход.
Дальше — система.
Вашу культуру. Ваши процессы. Ваши правила. Ваши паттерны управления. Если внутри аквариума хаос — даже сильный человек работает ниже своего уровня. Через 2-3 месяца он либо адаптируется к хаосу (и становится таким же средним, как все), либо уходит. И вы нанимаете заново. Поэтому найм без системы внутри — это бесконечная воронка с дыркой в дне.
34 · Инструмент #1 · Пирамида метрик
Пирамида метрик —
базовый язык управления
NSM · Метрика Полярной Звезды
Бизнес-метрики · Прибыль, выручка, расходы
Экономические · CAC, LTV, средний чек, ФОТ
Продуктовые · Воронка, OTIF, NPS, конверсии
Системные · Звонки/день, смены, нормативы
Определение
Кликни по уровню пирамиды
Появится определение уровня — что считается, в чём измеряется, зачем нужен.
35 · Пирамида в цифрах
Как это выглядит
на конкретных цифрах
| Уровень | Метрика | Целевое |
|---|
| NSM | Маржинальная прибыль от ликвидного ассортимента | 10M ₽/мес |
| Бизнес | Выручка | 17M ₽/мес |
| Бизнес | Чистая прибыль | 2.1M ₽/мес |
| Экономика | Маржинальность | 45% |
| Экономика | Средний чек | 495K ₽ |
| Продукт | Конверсия запрос → сделка | ≥ 12% |
| Продукт | Кол-во новых клиентов / мес | 10-12 |
| Системные | Звонков на менеджера / день | 30-35 |
| Системные | Дозвонов на менеджера / день | 20-25 |
| Системные | Прайсов отправлено / день | 25-30 |
→ Когда у каждого сотрудника есть метрика на нижнем уровне, понятная зона ответственности и связь с целью компании — собственник перестаёт быть единственным, кто держит всё в голове.
36 · Инструмент #2 · Точка эффективности
Любой провал по результату —
в одном из трёх блоков
Когда сотрудник не даёт результат, не клейте ярлык «слабый». Задайте 3 вопроса в строгом порядке: знает / умеет / хочет. Это диагностика, которая экономит месяцы ложных «увольнять или нет».
01
Знает?
Понимает ли человек, чего от него ждут? Знает ли, что именно нужно делать?
02
Умеет?
Может ли реально выполнить? Хватает ли hard и soft skills?
03
Хочет?
Есть ли мотивация делать нужное действие достаточно долго?
Кликни по блоку — появится разбор
A · Не знает
Не знает — прояснить
Если сотрудник не знает, что от него хотят, не понимает контекст или приоритеты — задача руководителя прояснить ожидания, цель и критерии успеха. Это самая дешёвая в починке проблема: 15-минутный разговор закрывает большинство таких ситуаций. Часто за «не знает» скрывается недоформулированная задача со стороны руководителя: «и так понятно» — не критерий. Проверяйте понимание не вопросом «понятно?», а «расскажи своими словами, что ты будешь делать и как я пойму, что готово».
B · Не умеет
Не умеет — обучить
Здесь не хватает hard skills. Это чинится: скорректировать задачу под текущий уровень, объяснить, прикрепить наставника, купить профильное обучение, дать тренировочный спарринг. Важно отделить «не умеет потому что не учили» от «не умеет потому что не способен» — первое чинится за недели, второе означает ошибку найма.
C · Не хочет
Не хочет — выявить драйвер мотивации
Если знает и умеет, но не делает — проблема в мотивации. Задача руководителя найти, какой драйвер у сотрудника не закрыт: деньги, признание, рост, власть, принадлежность, новизна, безопасность. Универсальной мотивации нет — нужно говорить с конкретным человеком и подбирать его рычаг.
D · Знает + умеет + хочет
Но результата нет — копай в soft skills
Если все три условия выполнены, а результата нет — копай в soft skills. Это про коммуникацию, влиятельность, методичность, аналитическое мышление, гибкость, нормативность. Soft skills чинятся медленнее hard skills и требуют осознанной работы: коучинг, фидбек-петли, ротация на роли, где слабые стороны менее критичны.
38 · Инструмент #3 · Операционный цикл
Как управлять
через структуру встреч
Раз в год
Стратегия
Куда идём, какие ставки, какой NSM. 1-2 дня всей топ-команды
→
Раз в квартал
Квартальная
Декомпозиция в квартальные цели. Ревизия метрик. 3-4 часа
→
Раз в неделю
Еженедельная
Статус, блокеры, решения, экшены. 60 минут
→
Каждый день
Дейли
15 минут синхрона по фронту работ. Только в активной фазе
39 · Структура еженедельной планёрки
6 блоков, которые
нельзя смешивать
Главная ошибка — провести планёрку как «общий разговор». Нужна жёсткая последовательность: факты → блокеры → решения → действия.
01
Small talk
2-3 минуты. Включить команду. Без рабочих тем.
02
Статус по фактам
Прошлись по каждому: что сделано, какие метрики. Без объяснений.
03
Блокеры и риски
Каждый называет, что мешает. Просто список, не разбор.
04
Обсуждение и решения
Только вопросы, где без выбора нельзя двигаться.
05
Экшен-лист
Каждое решение → задача / ответственный / срок.
06
Резюме и закрытие
Короткий итог, сверка приоритетов. Общее понимание.
40 · Общий вывод
Как выйти из операционки
1
Выстроить структуру найма
Приводить в команду только сильных сотрудников, готовых брать ответственность и двигаться автономно.
2
Выстроить систему внутри компании
Чтобы у сотрудников были все инструменты для достижения цели.
41 · На понедельник
Что сделать в первый рабочий день
после этого выступления
1. Запиши свои ответы на 3 вопроса
+
2. Выпиши 5 цифр воронки найма
+
4. По 1 проблемному сотруднику — 3 вопроса
+
5. Поставь в календарь еженедельную планёрку
+
Кликни по пункту слева
43 · Если зашло
Бесплатная консультация
для решения вашего запроса
Как записаться — напиши прожекту и забери свой слот.
До встречи!
